Het geheim van groot leiderschap

Na het grootste deel van het afgelopen decennium te hebben gewijd aan het bestuderen van zeer effectieve leiders van zeer productieve organisaties, stuitte bedrijfstrainer Brian Souza op een diepgaande ontdekking. Het fundamentele onderscheid dat de beste leiders van de rest scheidde, was niet noodzakelijkerwijs hun IQ, strategische visie, operationele bekwaamheid of zelfs charisma - hoewel dit duidelijk belangrijke ingrediënten zijn. Het fundamentele verschil kwam voornamelijk op één ding neer: ze gedroegen zich niet als managers; ze gedroegen zich als coaches.

Net als coaches van wereldklasse hebben leiders van wereldklasse misschien niet altijd het beste talent, maar ze lijken altijd het beste uit hun talent te halen.

Dit is grotendeels te wijten aan het feit dat leiders van wereldklasse begrijpen dat de enige manier om systematisch individuele prestaties te verbeteren, is door constructieve coaching en ontwikkelingsfeedback te geven. Talrijke onderzoeken hebben zelfs aangetoond dat er een direct verband is tussen de kwantiteit en de kwaliteit van de coaching die een persoon ontvangt en zijn of haar niveau van prestatieverbetering.

Leiders van wereldklasse begrijpen dat vertrouwen op kwartaalprestatiebeoordelingen lang niet voldoende is om de naald te bewegen. En het vertrouwen op iemand anders om eens per jaar binnen te komen en hun team te trainen, zal de klus niet klaren.

Uw mensen coachen en ontwikkelen is geen evenement. Het is een continu proces dat onlosmakelijk verbonden moet zijn met alles wat je doet.

Souza, auteur van het zojuist gepubliceerde The Weekly Coaching Conversation en oprichter van Productivity Drivers, een bedrijfsopleidingsprogramma, heeft de afgelopen vier jaar besteed aan het destilleren van deze best practices in een eenvoudig te begrijpen, eenvoudig toe te passen vierstappenraamwerk .

Stap 1: verander uw aanpak.

Hoe je denkt (je mindset / je overtuigingen) bepaalt hoe je je gedraagt. Als u bijvoorbeeld als verkoopmanager gelooft dat het uw taak is om uw nummer te maken, kiest u waarschijnlijk de beste deals en parachutespringen op het laatste uur om ze te sluiten. Omgekeerd, als je gelooft dat het jouw taak is om je team te coachen en te ontwikkelen om leden te helpen consequent maximaal te presteren, dan ga je je meer gedragen als een 'coach'.

Begrijp dat coaching niet alleen iets is dat je als manager moet doen, zegt Souza. Een coach is iemand die je als leider moet worden. Wanneer je fuseert met deze identiteit en in je hoofd en hart krijgt dat dit niet alleen is wat je doet, maar wie je bent, zal je identiteit - je gedrag - automatisch veranderen.

Stap 2: Creëer de omgeving.

Als je eenmaal duidelijk bent dat als "coach" het je echte taak is om elke ounce potentieel van elke persoon in je team elke dag te benutten, dan moet je een omgeving creëren die bevorderlijk is voor coaching. Het is dus belangrijk om "het onkruid weg te halen voordat je de zaden plant." Met andere woorden, je moet reset instellen op je relatie met elk teamlid door als eerste je kaarten op tafel te leggen en te vragen: "Hoe kan ik aan het doen? Wat kan ik beter doen? "

Als coach bepaalt u de standaard die uw team moet volgen. En uw persoonlijke voorbeeld is het krachtigste leiderschapstool dat u hebt.

Stap 3: Transformeer het gesprek.

En als je eenmaal een omgeving hebt gecreëerd die bevorderlijk is, moet je de basis leggen voor een wekelijks coachinggesprek. Hier zijn een paar sleutels om in gedachten te houden:

• Vier niet alleen de touchdowns, maar vier ook de eerste downs.

• Succes op de lange termijn vereist focus op de korte termijn. En de snelste manier om de prestaties te verbeteren, is uw team helpen wekelijkse procesgeoriënteerde doelen te stellen en vervolgens kleine, incrementele verbeteringen positief te versterken.

Stap 4: Omarm fouten als coachbare momenten.

Het opbouwen van een zeer productief team kan alleen worden bereikt door de identificatie en perfectie van ogenschijnlijk kleine dingen die consistent in de tijd worden gedaan. We leren echter veel meer van onze fouten dan van onze successen. Dus als u de prestaties van uw team evalueert en positieve bekrachtiging geeft, is het ook belangrijk om ook op fouten te letten. Maar houd in gedachten dat het doel hier niet is om kritiek te leveren; het is om te coachen.