Wat voor soort leider ben jij?

De kans is groot dat je weet wat voor soort leider je bent. Ik ben aanspreekbaar, gemakkelijk om mee te werken en vertrouw erop dat mijn mensen hun beste werk doen. Maar weet je het zeker?

Er zijn veel gecategoriseerde soorten leiders, en in tegenstelling tot wat sommigen denken, is er geen goede manier om te leiden.

Als je weet welke leiderschapsstijl, of een combinatie van verschillende stijlen, het meest effectief voor je is, kun je je concentreren op hoe je je team het beste kunt motiveren om je voorsprong te volgen - of om weer in de rij te gaan staan ​​als ze de weg kwijt zijn.

Hier zijn vijf veelvoorkomende soorten leiders en wat hen definieert, waaronder hoe elk omgaat met werknemers die achterop zijn geraakt:

1. De Control Freak:

Autoritaire leiders zijn van mening dat nauwe controle over werknemers van cruciaal belang is voor het bereiken van succes. Ze hechten vooral waarde aan beleid en procedures, en ondergeschikten hoeven zich niet af te vragen waarom beslissingen worden genomen, noch wordt hun input meestal gevraagd bij de besluitvorming.

Deze persoon realiseert zich snel wanneer een medewerker niet aan de normen voldoet, deels omdat hij altijd direct de prestaties van zijn team in de gaten houdt. Hij zal in zijn eentje een verbeteringsstrategie ontwikkelen voor de worstelende werknemer (op basis van formele normen), ze laten instemmen met de voorwaarden en hun verbetering meten aan de hand van de stappen in het plan.

2. De Laissez-Faire-leider:

De laissez-faire leiderschapsbenadering is zonder twijfel. Medewerkers en hun respectieve managers zijn bevoegd om beslissingen te nemen met betrekking tot de activiteiten van de organisatie, en deze leiders op uitvoerend niveau bieden weinig begeleiding of richting, tenzij specifiek gevraagd.

Leiders in de stijl van Laissez-faire zullen pas achter een slechte prestatie komen als het een onvermijdelijk probleem is geworden. Traag om direct betrokken te raken vanwege een gebrek aan bekendheid met de exacte situatie, zullen deze hands-off leiders eerst kijken naar begeleiding door de directe manager van een werknemer. Deze leider zal de medewerker waarschijnlijk een prestatieplan laten maken en ermee instemmen zich eraan te houden en vervolgens de directe manager van die persoon verantwoordelijk maken voor het monitoren van de verbetering.

3. De democraat:

Democratische leiders proberen de stem van hun personeel te betrekken bij het besluitvormingsproces. Hoewel het niveau van deelname kan variëren, neigen deze leiders de voorkeur te geven aan groepsconsensus over keuzes die van invloed zijn op hun organisatie en de oprichting van commissies om beslissingen te helpen nemen.

Het gebrek aan prestaties van een werknemer zal leiders in democratische stijl frustreren. Het is waarschijnlijk dat de werknemer oorspronkelijk betrokken zou zijn geweest bij het bepalen van zijn of haar prestatienormen. Zijn we het niet allemaal eens met deze metingen? Dus deze leider zal samenwerken met de werknemer en zijn managers om een ​​consensus te bereiken over hoe ze beter kunnen worden, evenals voor toekomstige definities van verbetering.

4. De wortel en de stokleider:

Wortel- en stokleiders zien leiderschap als transactionele, motiverende volgers door een systeem van beloningen en straffen. Deze leiders zijn vaak geïnteresseerd in het handhaven van de status quo en het maximaliseren van de efficiëntie.

Een transactieleider zal een plan opstellen met prikkels voor prestaties en boetes voor slechte prestaties - een worstelende werknemer ontvangt mogelijk geen bonus of ander voordeel totdat hij fouten herstelt. Dit type leider zal ook degradatie of promotie overwegen om de prestaties van werknemers te motiveren.

5. Caterpillar naar vlinder:

Transformationele leiders zijn degenen die binnenkomen en dingen opschudden. Ze implementeren hun visie en laten hun ondergeschikten zich erbij betrekken - ze hebben een grote impact op hun organisatie en hun branche.

Deze leider gaat een van twee dingen doen met een worstelende medewerker: samen met hem een ​​spelplan maken dat hem een ​​goed presterende medewerker maakt of ze in een voormalige medewerker transformeert - en snel .

Nog steeds aan je hoofd krabben, niet zeker van waar je valt? Dat is OK, want je kunt verschillende stijlen aannemen, afhankelijk van de situatie - autoritaire benadering tijdens vergaderingen, laissez-faire voor het bepalen van de dagelijkse taken van je senior personeel - en die veelzijdigheid is een kenmerk van een echte leider.