4 redenen om bij uw collega te klagen over een andere co

Jack maakt je gek op je werk. Hij zit in je projectteam en je frustratie over zijn luiheid en lakse normen maakt je (weer) gek. Dus je komt binnen in het kantoor van Susan (een andere medewerker) om je frustraties te luchten.

Ding. Ding. Ding.

Je bent onbedoeld een vuurstorm begonnen die het potentieel heeft om je relatie met Jack verder uit te hollen, je relatie met Susan in gevaar te brengen en het vertrouwen en de cohesie binnen het hele team te saboteren. Natuurlijk wilde je geen problemen veroorzaken; je wilde gewoon je ergernis uiten.

Hier zijn vier redenen waarom klagen over een collega nooit een goed idee is (en vier dingen die u in plaats daarvan kunt doen die zullen helpen):

1. Ontluchten kan op dat moment goed aanvoelen, maar als het over prullenbak praten over een andere persoon gaat, heeft het altijd een hap.

Het is één ding om buiten het werk te luchten aan iemand die niet bij het team hoort. Deze uitdrukking kan stoom uitlaten en vertrouwde vrienden kunnen je helpen een pad te maken met het object van je frustratie. Maar op het werk, in een team, zal het op zijn best voelen als roddel en in een erger totaal en volledig verraad aan de persoon in kwestie. Het missen van de mogelijkheid om peer feedback meteen te krijgen, verhoogt de kans dat de persoon in kwestie zich overrompeld, belasterd en slecht behandeld voelt. Gebroken vertrouwen is moeilijk, zo niet onmogelijk, opnieuw op te bouwen.

Wat te doen: Ventileer thuis met vrienden, vraag om empathie voor uw uitdagingen en breng uw probleem vervolgens rechtstreeks naar de bron. De laatste stap is de belangrijkste en elimineert de gevaarlijke driehoek die roddel creëert.

2. De onschuldige collega waarmee u spreekt, kan niet anders dan worden beïnvloed door uw perspectief.

Susan, in het bovenstaande scenario, vond Jack misschien eerder heel leuk en vertrouwd. Maar nu je je klachten hebt gelekt, is haar kijk op Jack voor altijd besmet. Ze ziet hem niet langer in een positief licht en kan nu bevestiging zoeken van de problemen die u noemde, terwijl ze eerder openhartig met hem in echt partnerschap omging. Bovendien moet ze nu proberen geheim te houden, omdat je haar hebt gevraagd niets te delen, dus moet ze onderdrukken wat ze weet dat je voelt over Jack elke keer dat ze hem ziet.

Wat te doen in plaats daarvan: als u het nodig hebt, vraag dan de niet-betrokken collega om feedback over uw aanpak door met de persoon in kwestie te praten, in plaats van te klagen over hem en haar. Dit maakt het over jou, niet zij. Zorg ervoor dat u hen laat weten dat het uw bedoeling is om het samen met de andere persoon op te lossen en dat u weet dat u hebt bijgedragen aan het probleem.

3. Vertrouwen is de belangrijkste munteenheid van een gezond partnerschap en praten achter iemands rug tast vertrouwen aan.

Om te vertrouwen moeten we kwetsbaar zijn, en op het werk betekent dat vaak fouten toegeven, laten zien wat we niet weten of om hulp vragen. Het ontvangen van kritische feedback is de ultieme kwetsbaarheid en in een sterk partnerschap kunnen we hierdoor leren en groeien. Maar als we feedback van derden krijgen, tast dit het vertrouwen en vertrouwen aan dat essentieel is voor de gezondheid van het team.

Wat te doen in plaats daarvan: besteed tijd om na te denken over en voorbereidingen te treffen voor het leveren van feedback aan de collega die u op een zorgzame, beknopte en duidelijke manier ergert. Als je dit aan hen levert, bouw je vertrouwen en vertrouwen op, wat resulteert in een verhoogd vermogen om eerlijk met elkaar te praten, moeilijke problemen op te lossen en innovaties en ideeën mede te creëren. Hij / zij kan het vervelende gedrag misschien niet uitroeien, maar ze kunnen er nu tenminste aan beginnen werken. Wat er echt toe doet, is dat je helder, direct, zorgzaam en medelevend bent. Je doel is om beter met hen te leren werken, niet om een ​​lijn in het zand te trekken over hoe ze veranderen.

4. De meesten van ons willen de waarheid weten en streven ernaar om te verbeteren zodra we deze hebben.

Ondanks het feit dat de meesten van ons schreeuwend naar de heuvels willen rennen als we die gevreesde woorden horen: "Mag ik je wat feedback geven?", Zijn we er ook stiekem naar uit. De indruk die we op anderen maken, is onze impact op het werk, en wanneer met zorg geleverd, willen de meesten van ons de waarnemingen van anderen omhelzen en ervan leren. In dit scenario probeert Jack je niet bewust te irriteren. Door zijn gedragseffect op u onder de aandacht te brengen, garandeert u dat ten minste u beiden nu een basis heeft voor co-learning en delen terwijl u samenwerkt.

Wat te doen in plaats daarvan: bied feedback in de geest van leren en met de intentie om in partnerschap te blijven, in plaats van het verlaten van het podium. Vraag er niet alleen om, maar vraag er ook om, zodat u met uw collega kunt praten. De meeste problemen tussen mensen worden door beide partijen bijgedragen, dus wat moet je leren?