3 Acties die moeten worden ondernomen wanneer collega's niet kunnen meewerken

Ondernemers, ondernemers, managers - iedereen die de leiding heeft over een team - zullen op een bepaald moment in zijn of haar carrière moeten bemiddelen. Zelfs als dit een zeldzame gebeurtenis is en je een geweldig teamrapport hebt, komt er een moment dat twee of meer collega's het niet eens kunnen worden.

Bemiddeling is geen verantwoordelijkheid die men lichtvaardig kan nemen. Onopgeloste conflicten hebben niet alleen invloed op de betrokken partijen, maar ook op het hele team. Zonder goede bemiddeling kunnen deze conflicten leiden tot een vijandige werkomgeving die de productiviteit aanzienlijk kan beïnvloeden.

Als je een onschatbare groep uitstekende medewerkers hebt, moet je een manier vinden om ze allemaal gelukkig te maken. Hier zijn de drie belangrijkste stappen die moeten worden genomen wanneer collega's niet kunnen samenwerken:

1. Verzamel

Afhankelijk van hoe je het meningsverschil hebt geleerd, is een van de eerste stappen voor elke bemiddeling het verzamelen van informatie om ervoor te zorgen dat je het perspectief van alle betrokkenen begrijpt. Dit kan betekenen dat we samen in een groep gaan zitten of de basis met elke medewerker afzonderlijk aanraken.

Het is belangrijk om gevoelig te zijn tijdens het verzamelen van informatie over een conflict. Als een werknemer zijn of haar klachten in vertrouwen naar u heeft uitgezonden, is het uiteraard niet gepast om die klachten door te geven aan een andere werknemer. Gebruik uw gezond verstand om te beslissen hoe u het probleem het beste kunt begrijpen.

Verder is het belangrijk om ervoor te zorgen dat uw informatie betrouwbaar is. Houd rekening met vooroordelen bij het luisteren naar elke kant van het meningsverschil en wees voorzichtig om feiten en meningen te scheiden.

2. Identificeer mogelijke oplossingen.

Een fout die vaak wordt gemaakt bij bemiddeling is het identificeren van algemene oplossingen in plaats van specifieke . Vraag elke betrokken partij om duidelijk te identificeren wat hen tevredener zou maken. Hoewel deze oplossingen vaak niet meteen op één lijn liggen, bieden ze een startpunt voor het vinden van een haalbare oplossing die iedereen bevalt.

Zorg ervoor dat u "pleisters" niet gebruikt. Als twee werknemers problemen hebben om samen te werken aan een project, zou een "pleister" -oplossing zijn om ze te scheiden. Hoewel dit een symptoom van het probleem oplost, lost het het probleem zelf niet op, namelijk dat deze twee werknemers moeite hebben om met elkaar te communiceren. Ontdek waarom en los het op. U kunt geen waardevolle tijd besteden om twee van uw werknemers gescheiden te houden.

Overweeg ook hoe de werkomgeving of de verdeling van verantwoordelijkheid kan bijdragen aan het conflict. Misschien hebben deze werknemers bijvoorbeeld een korte deadline die spanning veroorzaakt. Door die deadline te verlengen of door kleinere mijlpalen te identificeren voor elke medewerker binnen het project, kunt u een deel van die spanning wegnemen. Als supervisor kunt u mogelijk rechtstreeks bijdragen aan de oplossing door de werkomgeving te herstructureren.

3. Bezoek altijd opnieuw.

Hoewel u erop moet vertrouwen dat uw werknemers de acties ondernemen die ze tijdens de bemiddeling hebben gepleegd, moet u er nooit van uitgaan dat dit is gebeurd. Een conflict moet altijd opnieuw worden bekeken. Door niet alleen terug te keren naar het probleem, kunt u leren of de oplossing effectief is geweest, maar kunt u ook bespreken hoe u toekomstige meningsverschillen kunt voorkomen.

Als iemand nog steeds moeite heeft, zijn ze misschien eerder bereid om je bezorgdheid privé toe te geven dan bij een groeps check-in.

Nadat u met de betrokken partijen een oplossing bent overeengekomen, plant u een tijdstip voor een voortgangsrapport. Raak de basis voor elke persoon aan in de volgende dagen of weken tussen de bemiddeling en de voortgangsrapportvergadering. Als iemand nog steeds moeite heeft, zijn ze misschien eerder bereid om je bezorgdheid privé toe te geven dan bij een groeps check-in.

Als uw oplossing niet lijkt te werken, moet u deze weggooien en iets anders proberen. Zodra u het meningsverschil in de gaten houdt, kan het voor u gemakkelijker worden om een ​​enkele factor (of een enkele persoon) te identificeren die het meest bijdraagt ​​aan het probleem. Als dit het geval is, is het uw verantwoordelijkheid om dit dienovereenkomstig aan te pakken.

Mediation moet zeldzaam zijn.

Hoewel het niet gezond is om slechte gevoelens onder je team te laten sudderen, is de beste manier van handelen soms niets doen. Een van de kenmerken van leiderschap is weten wanneer je moet ingrijpen en wanneer je een stap terug moet doen.

Het zou een zeldzame gebeurtenis moeten zijn dat u moet bemiddelen. Hoewel onvermijdelijk, zou het niet alledaags moeten zijn. Uw werknemers moeten volwassen en professioneel genoeg zijn om meestal een compromis te sluiten en geschillen te beslechten. Uw betrokkenheid zou pas nodig moeten zijn nadat de betrokken partijen hun pogingen tot oplossing hebben uitgeput.

Maar wanneer het tijd is om in uw bemiddelingsschoenen te stappen, volgt u deze drie stappen om ervoor te zorgen dat u snel een oplossing vindt.