Wat gebeurt er als je thuis leiderschapsmodellen toepast?

Op een woensdagochtend schreeuw je tegen een van je teamleden: "Ga de deur uit, nu!" Of, geconfronteerd met een vraag over een van je beleid, zeg je: "Omdat ik het zei." Of, gedurende een weekavond avondeten zeg je: "Het kan me niet schelen of je het leuk vindt, het is wat je hebt." Elk van deze momenten zou slechte momenten op het werk zijn, maar welke ouder tegen jonge kinderen heeft niet ontdekt dat ze een van deze zinnen blaft?

Joanna Faber en Julie King's kinderklassieker How to Talk so Little Kids Will Listen maakt precies dit punt: we zouden nooit een andere volwassene behandelen zoals we onze kinderen behandelen, en we zouden het haten als anderen ons zouden behandelen zoals we vaak behandel onze meest dierbaren. En hoewel ze erkennen dat "we onze kinderen niet kunnen behandelen zoals we onze volwassen vrienden behandelen, " maken Faber en King het cruciale punt dat "als we hun bereidwillige samenwerking willen in plaats van hun vijandigheid, we een manier moeten vinden om de hetzelfde principe van het erkennen van gevoelens 'die we gebruiken met andere volwassenen.

Een andere manier om hierover na te denken is om de schokkende disjunctuur te overwegen tussen de managementtechnieken die we bewust ontwikkelen voor werk op kantoor, maar te vaak negeren wanneer we door onze eigen voordeur stappen. We beschouwen leiderschap vaak als een kwaliteit die belangrijk is voor de werkplek, maar hoe zit het met de toepassing ervan in de kleine organisatie binnen de muren van onze eigen huizen?

In plaats daarvan kunnen we overwegen wat de toepassing van meer productieve leiderschapsmodellen op ons thuisleven zou kunnen zijn.

Om maar één voorbeeld te nemen, overweeg de 'Likert-schaal', die onderscheid maakt tussen vier soorten leiderschap, waaronder de minder productieve 'uitbuitende-gezaghebbende' en 'welwillende-gezaghebbende' stijlen, en de productievere 'adviserende' en 'participerende' leiderschap stijlen. Zelfs zonder een diploma in management, kunt u waarschijnlijk het verschil tussen de meer en minder productieve managementtechnieken begrijpen. De eerste twee vestigen een meer dictatoriale leider die straffen en beloningen van bovenaf uitdeelt, en die, of in de hardere "uitbuitende" of zachtere "welwillende" stijl, de ultieme scheidsrechter is voor de organisatie. Denk in deze gevallen aan het omdat ik dat model van opvoeding zei, of, in het ergste geval, het enge wachten tot je vader thuis komt met het model van opvoeding. Geen van beide inspireert echte en goedaardige deelname.

Zoals we weten, doen organisaties in ons professionele leven het beter wanneer teamleden een gemeenschappelijk doel delen en zich gewaardeerde deelnemers in het proces voelen. In de zakenwereld proberen de "adviserende" en "participatieve" leiderschapsmodellen dit soort positieve energie te faciliteren als een manier om vertrouwen in werknemers aan te tonen en waardering te vestigen voor de vaardigheden die elk lid van het team moet brengen. In het consultatieve model kunnen leiders advies vragen aan teamleden terwijl ze het recht behouden om definitieve beslissingen te nemen, of ze kunnen de heersende principes voor een organisatie vaststellen en vervolgens kleinere beslissingen aan het team overlaten. In het participatieve model betrekken leiders teamleden op alle niveaus, inclusief het stellen van prioriteiten voor een organisatie.

Denk niet dat je peuter expertise in deze richting heeft? Overweeg het volgende: wie in uw huishouden weet het beste hoe jeukende een slecht geplaatste T-shirt-tag kan zijn? Wie in uw huishouden weet misschien welk voedsel het meest aantrekkelijk is voor een peuter? Op een dieper niveau hebben zelfs zeer kleine kinderen de neiging om een ​​gevoel van rechtvaardigheid te hebben (denk om de beurt), een idee dat geweld niet goed is en dat delen vriendelijk is (als het in de praktijk moeilijk is).

Dus hoe zou dit er thuis uit kunnen zien? Overweeg eerst gemeenschappelijke bronnen van conflict. Typische ouder-kindconflicten kunnen vecht om voedsel zijn of zich 's ochtends de deur uitkleden. En hoewel, zoals Faber en King erkennen, kinderen geen volwassenen zijn, kunnen aangepaste versies van de strategieën die horen bij consultatieve en participatieve leiderschapsstijlen thuis werken.

Het feit dat een kind weet dat zoet beter smaakt dan zuur, betekent dus niet dat er niets anders is dan ijslollys voor het diner. U kunt echter nog steeds waarde hechten aan en putten uit de wijsheid van de kleine mensen in uw leven. In het consultatieve model kan een ouder bijvoorbeeld de ladekast van een kind vullen met alleen weergeschikte kleding. 'S Ochtends mag het kind elke top met lange mouwen kiezen die hij of zij wenst (zelfs als het botst met een broek, zelfs als het dezelfde top is als de dag ervoor). Of, in hetzelfde model, kan een ouder een gezond diner bereiden en het kind toestaan ​​zichzelf te bedienen en te bepalen welke en hoeveel van het gezonde voedsel dat hij wenst te eten (zelfs als dit op een avond niets anders is dan wortelen en de vervolgens is het een diner van niets anders dan kip).

In het participatieve model kan een ouder de kinderen vragen om te brainstormen over ideeën voor een gezinsmotto of een gedragscode, met de vraag: "Wat is het belangrijkste voor ons als gezin?" Of, misschien nog leuker, vraag kinderen om een ​​gezinsagenda te helpen bepalen - "Wat moeten we dit jaar proberen te doen?" Vervolgens, op een meer lokaal niveau, gebruik maken van deze principes om familiebeslissingen te nemen over hoe het weekend door te brengen, wat te doen voor vakanties, enzovoort.

Dezelfde strategieën kunnen waar zijn, zelfs zonder kinderen. Als een stel bijvoorbeeld vaak voor de gek houdt over financieel gedrag, hoe zit het dan met het bespreken van gemeenschappelijke huishoudelijke doelen? Als het belangrijkste waar u als eenheid naar toe werkt, is sparen voor een aanbetaling op een huis, is het misschien gemakkelijker voor het gezelliger lid van het paar om te bezuinigen op een dure latte-gewoonte. Als het doel echter is om te genieten en vriendschappen te ontwikkelen, dan is koffie misschien belangrijk met nieuwe buren of collega's. Wat je ook prioriteit geeft, samenwerken aan familiedoelen is een aangenamere en productievere manier van bestaan ​​in de organisaties die we thuis noemen.