6 stappen om een cultuuromslag te creëren die blijft hangen

Waarom zou organisatiecultuur belangrijk voor je zijn? Als u geen onmiddellijk antwoord hebt, betekent dit waarschijnlijk dat dit onderwerp niet veel aandacht krijgt van uw directieteam. U kunt cultuur zelfs beschouwen als een van die 'zachte' aspecten van het bedrijfsleven die geen resultaten opleveren.

De waarheid is dat uw bedrijf al een cultuur heeft, of deze nu opzettelijk is gecreëerd of niet. Om cultuur een prioriteit te laten zijn, moet je er een persoonlijke investering in hebben en begrijpen dat het inderdaad een effect heeft. Een positieve cultuur kan resultaten stimuleren, terwijl een negatieve cultuur ze kan onderdrukken.

Gerelateerd: excuses omzetten in resultaten

Waarom cultuur?

Cultuur is de laatste jaren een modewoord geworden vanwege de toegenomen nadruk op branding en imago. Leuke en sociaal ingestelde culturen krijgen veel aandacht; we hebben allemaal populaire bedrijven gezien met dingen als creatieve kantoorruimtes, koffiebars voor fijnproevers, focus op het milieu en één op één geven.

Veel bedrijven gebruiken deze voordelen en sociale agenda's om jonge werknemers aan te trekken voor zware banen. De hele dag gegevensanalyses doen is misschien niet de meest sexy baan, maar het krijgen van een gratis sojalatte helpt de voorsprong weg te nemen. Cultuur is ontstaan als een manier om zowel werknemers als klanten te lokken en te behouden.

De grootste fout die leiders maken wanneer ze proberen hun bedrijfscultuur te veranderen, is proberen iets te forceren dat niet in overeenstemming is met de realiteit. Cultuur moet een sterke en betekenisvolle basis hebben en de steun hebben van leiderschap. Een tafeltennistafel op kantoor zetten, zal de cultuur niet zonder meer veranderen als de cultuur al goed ingeburgerd is.

Ik heb ooit gewerkt met een CEO die een uiterst kritische micromanager was. U kunt zich het soort cultuur voorstellen dat hierdoor is ontstaan. Als ze plotseling had besloten dat haar bedrijf een coole en relaxte plek zou zijn om te werken, zou het heel moeilijk zijn geweest om uit te voeren. De sfeer was zo ernstig dat werknemers niet gewoon een nieuwe cultuur hadden omarmd, maar gewoon hadden gewacht tot de andere schoen viel.

Het creëren van een bedrijfscultuur die blijvend is, begint met duidelijkheid over waarden. Als u weet waar uw bedrijf voor staat, kunt u die waarden vertalen naar een cultuur. De sleutel is om deze waarden intern te versterken, zodat iedereen in het team het wat en het waarom begrijpt, evenals hoe ze werk kunnen uitvoeren dat deze idealen ondersteunt.

Hier zijn zes stappen om een cultuur te bouwen en te behouden die blijft hangen:

1. Begrijp je kernwaarden.

Identificeer de drie tot vijf principes die het belangrijkst zijn voor uw bedrijf. Bepaal vervolgens hoe deze kernwaarden missiegedreven kunnen worden en op welke manieren ze uw manier van werken kunnen beïnvloeden. Wanneer u waarden op praktisch niveau implementeert, kunt u beginnen te zeggen: “Dit is hoe we het doen. Dit is de XYZ-manier. "

2. Doe een cultuuraudit.

Begrijp waar je begint om te komen waar je naartoe wilt. Voer eerst een interne evaluatie uit om te zien hoe uw kernwaarden in elke afdeling worden geïmplementeerd en gedemonstreerd (of niet). Onderzoek vervolgens vanuit een extern perspectief om te zien hoe klanten en potentiële werknemers uw organisatie ervaren.

3. Zoek naar de gaten.

En identificeer wat er nodig is om ze te sluiten. Het kan zijn dat de kernwaarden die door het uitvoerend management worden uitgedrukt zo ver verwijderd zijn van waar het bedrijf is dat u terug moet gaan naar af. Of misschien moet u alleen kleine aanpassingen maken. Als de boekhoudafdeling bijvoorbeeld oproepen naar voicemail laat gaan en uw waarde voor 'klantenservice' niet modelleert, kunt u eenvoudig een wijziging doorvoeren waarbij iemand die oproepen direct beantwoordt.

4. Evalueer leiderschap.

Als je een giftige cultuur hebt, moet het directieteam een serieus zelfonderzoek doen, of het nu een 360-evaluatie is of een externe facilitator. Vaak kunnen leiders blind zijn voor hun eigen tekortkomingen, vooral als ze een succesvol bedrijf hebben opgebouwd en als de meeste werknemers tolerant zijn. Een cultuur die blijft hangen, begint niet alleen bij de inkoop, maar ook bij de implementatie.

5. Begin eerst klein.

Begin met het implementeren van kleine veranderingen die in overeenstemming zijn met de vermelde waarden en vul de geïdentificeerde hiaten. Alles in één keer proberen zal alleen maar leiden tot mislukking en frustratie. Schakel over op verteerbare brokken en rol het over meerdere maanden uit.

6. Houd het onder controle.

Voor elke culturele verschuiving moet je consistent zijn. Doe maandelijkse, wekelijkse of zelfs dagelijkse inspanningen om de nieuwe cultuur te ondersteunen en om te controleren hoe het verder gaat. Geef uw team tools om zelf waarden te versterken. Een van mijn klanten heeft bijvoorbeeld een acroniem bedacht dat de kernwaarden beschrijft. Het wordt intern gebruikt en helpt het team hun culturele fundamenten in elke situatie terug te halen.

Het verschuiven van een cultuur is echt een dynamisch proces, omdat wat het voor u en uw werknemers vertegenwoordigt in de loop van de tijd kan veranderen. U kunt dit soort initiatieven nemen wanneer u uw merk wilt versterken of uw vermogen om toptalent aan te trekken wilt vergroten. Wat de reden ook is, maak een plan voor implementatie en voer methodisch uit om succesvol te zijn.