5 manieren waarop het recht een team kan uitschakelen

Weinig leiders zouden een gunstige kijk op het recht geven. In feite zullen de meeste publiekelijk negatieve meningen hierover uiten. Maar achter de schermen tolereren veel managers onbewust of laten ze zich zelfs gijzelen door rechthebbende werknemers.

Recht is de overtuiging dat een persoon recht heeft op een speciale behandeling, ongeacht of hij deze al dan niet daadwerkelijk heeft verdiend. Het kan uit verschillende bronnen komen: ouderschap, financiële status, populaire cultuur, bewezen prestaties … de lijst gaat maar door. We horen vaak dat het recht vooral voorkomt bij millennials, maar de waarheid is dat het recht zich over generaties uitstrekt, en het is niet beperkt tot één demografie.

Er zijn een aantal redenen waarom het recht ongebreideld blijft op het werk. En velen van hen zijn toegestaan ​​- of zelfs goedgekeurd - door leiders. Hier zijn een paar tekenen dat je het recht je team laat binnendringen:

Je gooit uit verhoogt via bedreiging.

Veel managers hebben deze situatie meegemaakt: u hebt een sleutelfunctionaris met veel institutionele kennis waarvan het vertrek grote verstoring, ergernis en zelfs pijn zou veroorzaken. De werknemer weet het en gebruikt deze geladen onderhandelingschip als een excuus om te dreigen te vertrekken of om een ​​onverdiende salarisverhoging te vragen. Om te voorkomen dat ze deze medewerker verliezen, en misschien uit angst voor wat er zou gebeuren als je dat doet, gooien managers in plaats daarvan geld naar hen als preventieve maatregel om ze te behouden. Als gevolg hiervan hebt u iemand met gemiddelde prestaties die zich nog meer gerechtigd voelt omdat zij voor hun gedrag worden betaald.

Je staat verschillende werknemers toe om volgens verschillende regels te spelen.

Een van mijn klanten heeft een projectmanager met uitstekende vaardigheden die efficiënt, op tijd en binnen het budget werkt. Hij heeft goede relaties met zijn klanten en toch is zijn interne gedrag verschrikkelijk. Hij voltooit geen papieren, is lui over procedures en denkt over het algemeen dat kantoorbeleid en -praktijken niet op hem van toepassing zijn. En omdat hij een sterke artiest is en de klus klaart, laat de baas hem ermee wegkomen, zelfs zo ver dat hij collega's vraagt ​​om de gaten te vullen en het werk voor hem te voltooien.

Je hebt duidelijke favorieten.

Een andere CEO met wie ik samenwerkte, had een favoriete werknemer die hij persoonlijk had aangenomen en door de gelederen had opgevoed. Ze was voortijdig in een functie waar ze niet op was voorbereid, maar werd toch beschermd door de CEO en daarom 'onaantastbaar' door haar directe managers. Je streelt alleen het gevoel van recht van een medewerker wanneer je favorieten speelt op basis van functieprestaties, persoonlijkheidskenmerken of gemeenschappelijke interesses. Of u nu extra vrije tijd, extra privileges, flexibele schema's of zelfs meer geld geeft aan één werknemer boven anderen, weet dat de rest van uw team het ziet en uw autoriteit en betrouwbaarheid zullen worden verminderd.

Ongeacht de bron, het recht schaadt relaties en teams. Hier zijn vijf manieren waarop werknemersrechten uw organisatie kunnen verstoren:

1. Het breekt de teamdynamiek af.

Wanneer werknemers zich gedragen, zijn ze niet langer teamspelers. Ze zijn in plaats daarvan gericht op zichzelf, hun eigen verlangens en hun eigen resultaten in tegenstelling tot die van het team. Als er zelfs maar één persoon in een team alleen voor zichzelf is, kan het team niet optimaal functioneren.

2. Het veroorzaakt wantrouwen en wrok.

Een van de eerste emoties die het recht van andere teamleden opwekt, is wrok, die opbouwt en feestviert. Wanneer een werknemer onverdiende gunst ontvangt, leidt het gebrek aan gelijke behandeling over de hele linie ook tot wantrouwen - niet alleen in de rechthebbende werknemer, maar ook in het management dat er niets aan doet. En wanneer wantrouwen en wrok bestaan ​​in een werkomgeving, is het veel gemakkelijker om naar een conflict te springen.

3. Het produceert copycats.

Wanneer andere medewerkers zien dat hun rechthebbende teamleden een speciale behandeling krijgen, kunnen ze beginnen met het kopiëren van slecht gedrag. Als de beste medewerker van het bedrijf geen papieren hoeft te maken of regels moet volgen, waarom zou ik dat dan doen? Je aspirant-werknemers kunnen zelfs beginnen te geloven dat een slappe houding en een opgeblazen gevoel van zelfvertrouwen is wat ze nodig hebben om het volgende niveau te bereiken.

4. Het beschadigt de communicatie.

In rechtssituaties zijn werknemers terughoudend om te spreken omdat ze niet willen dat het lijkt alsof ze klagen. Erger nog, wanneer ze over de situaties praten, is het niet aan de manager, maar in plaats daarvan aan hun sympathieke collega's. Deze geheime communicatie leidt tot roddel op kantoor en verspreidt een algemeen gevoel van ontevredenheid - in veel gevallen over meer dan alleen de rechthebbende werknemer.

5. Het maakt managers boos.

Managers houden er niet van om in een hoek te worden gedreven, en recht doet vaak dat ook. Het omgaan met rechten bovenop het eigenlijke werkproduct maakt het werk van een leider ingewikkelder. Hoewel degelijk werk managers kan dwingen om extraatjes te geven, blokkeert het recht over het algemeen promotie-opties en beperkt het uiteindelijk de carrière van een persoon. Als de manager de kans krijgt om onder de rechthebbende werknemer te stappen, zal hij of zij dit altijd aannemen - en een rechtmatige reputatie zal een persoon naar de volgende baan volgen.

Het nemen van stappen om de rechten aan de deur te controleren - en om de schade te herstellen - is niet eenvoudig, maar het is noodzakelijk om gezonde teams en optimale organisaties te hebben. Stel een nultolerantiebeleid op en zorg ervoor dat u en uw managers alle opkomende rechten elimineren voordat deze root worden. Als u het consequent afsnijdt, legt u de basis voor een werkplek zonder rechten als deze verschijnt.