Waarom we werknemers zouden moeten waarderen voor resultaten, niet voor kantoortijd

Geen enkele studie suggereert dat werken op een kantoor acht uur per dag, vijf dagen per week de productiviteit, tevredenheid of prestaties van werknemers maximaliseert. In feite blijkt uit alle gegevens over het beroepsleven in een kantoor dat de meeste werknemers niet betrokken zijn, veel tijd op kantoor doorbrengen en niet werken en dat een slechte prestatie een hardnekkig probleem is.

De meest impactvolle les die bedrijven kunnen leren van de Gig Economy is om werknemers te beoordelen op basis van hun werk - hun resultaten en output - niet wanneer en waar ze dat werk doen.

De Gig Economy transformeert onze manier van werken door werk los te koppelen van een kantoor. De Gig Economy wordt veel dingen genoemd, waaronder de YouEconomy die SUCCESS in 2017 introduceerde - een paraplu boven een handvol bewegingen; delen ervan, samen met andere ontwikkelingen op het gebied van economische vrijheid en flexibiliteit, worden de deeleconomie, de on-demand-economie en de freelance-economie genoemd. De nieuwe economie omvat het steeds veranderende werklandschap en de opkomst van de freelancer.

Gerelateerd: The YouEconomy: The Power Is Yours

Onafhankelijke consultants, aannemers en freelancers worden beoordeeld op hun resultaten en output, ongeacht hoe, waar of wanneer ze worden geproduceerd - niet op de tijd die ze in hun bureaustoel doorbrengen, of dat ze elke dag werken van 9.00 tot 17.00 uur. Studie na studie na studie van externe werknemers hebben consequent aangetoond dat ze gelukkiger en productiever zijn dan hun kantoorgebonden collega's. Uit recente onderzoeken van 8.000 werknemers door McKinsey's Global Institute en bijna 900 onafhankelijke werknemers door Future Workplace and Field Nation blijkt dat deze werknemers, bevrijd van de beperkingen van het kantoorleven, tevredener en productiever zijn. Maar op een of andere manier, ondanks dwingend empirisch bewijs van het tegendeel, blijft onze op kantoor gebaseerde, vijfdaagse werkweek, time-in-the-cube benadering van werk nog steeds bestaan.

Het bijhouden van de tijd en locatie van medewerkers was logisch toen veel taken afhankelijk waren van tijd en plaats. Fabrieksarbeiders, handarbeiders of werknemers in winkels, restaurants of ziekenhuizen moeten op specifieke tijden op hun werkplek zijn om productief te zijn. Als het uw taak is om verkoper in een winkel te zijn, moet u er zijn om aan klanten te verkopen wanneer de winkel open is.

Er zijn nog steeds banen in onze economie die een specifieke tijd en plaats vereisen, maar weinigen zijn banen voor bedrijven. Desondanks wijzen de meeste bedrijven hun middelen verkeerd toe om de tijd en locatie van medewerkers bij te houden en te beheren, terwijl ze niet meten wat er echt toe doet. Ideeën en resultaten zijn de echte waarde die werknemers hun werkgevers bieden, niet tijd en aanwezigheid.

Desgevraagd verdedigen professionals op het gebied van management en human resources de behoefte aan een kantoorcultuur door te vertrouwen op verhalen over teambuilding, cultuur en samenwerking. Maar hun argumenten zijn anekdotisch en missen gegevens, zelfs van hun eigen bedrijven. Het bewijs dat er bestaat, suggereert dat vertrouwen en effectieve teams voornamelijk worden gebouwd door interpersoonlijk gedrag en communicatie, niet door constante nabijheid in dezelfde kantoorruimte.

Bedrijfscultuur is het belangrijkste obstakel voor management op basis van output, resultaten en geleverde waarde. De meeste managers werken graag in een bedrijf waarin werknemers worden beheerd op basis van tijd en plaats. Het is tenslotte vrij eenvoudig om te zien wie er elke dag aan hun bureau zit. Het is veel moeilijker om voor elke werknemer de specifieke waarde, de te leveren prestaties en de output te ontwikkelen, te meten en te volgen die ze moeten produceren. Managers zullen een stuk harder moeten werken onder een systeem dat zich richt op het volgen van resultaten en te leveren producten.

De beloningen zijn geweldig voor bedrijven die de weerstand van bedrijven tegen extern werk kunnen overwinnen: productievere, efficiëntere en tevreden werknemers, beter management, een gezondere bedrijfscultuur die meer expliciet op verdienste is gebaseerd, toegang tot een veel bredere geografische pool van talent en lager onroerend goed en facilitaire kosten naarmate werknemers afhaken van een werkschema op kantoor.

Bedrijven kunnen deze beloningen gaan oogsten door drie onmiddellijke stappen te nemen:

• Werken op afstand aanmoedigen
• Medewerkers beheren en evalueren aan de hand van de resultaten die ze opleveren
• Coöperatieve ruimtes aanbieden in plaats van speciale kantoren voor werknemers die de sociale structuur van een kantooromgeving verkiezen, of de rustige omgeving en ruimte missen voor een speciaal thuiskantoor

Voor werknemers elimineert werk op afstand de verspilde tijd van woon-werkverkeer, de druk van gezichtstijd, de stress van constante blootstelling aan kantoorpolitiek en het versnipperen van de werkdag door de honderden papieren bezuinigingen van onderbrekingen en vergaderingen.

Arbeid is de duurste en meest waardevolle bron bij de meeste bedrijven. Het beheer van die middelen op tijd en plaats is een onbewezen, inefficiënte en kostbare aanpak die niet meet wat echt belangrijk is: resultaten. De grootste les die bedrijven van de Gig Economy kunnen leren, is het beheren en meten van werknemers op basis van wat ze produceren en leveren en oplossen, niet de uren die ze op kantoor doorbrengen.