Johannes c. maxwell: verandering

Alle leiders kennen dit gevoel: je gaat vooruit in je bedrijf en het leven gaat voorspoedig verder. Dan plotseling, bam! Iemand trapt op de rem en jij zit nutteloos in het midden van de straat, je concurrenten zippen voorbij.

Je staart naar de motor en schopt tegen de banden. Je kunt niet achterhalen wat er kapot is, maar je bent boos op jezelf omdat je wist dat er iets mis was en je het liet uitblijven totdat - wat weet je? - je vast kwam te zitten.

Adem diep in, want ik heb een oplossing voor één probleem: verandering .

Ik moet opletten dat oplossingen voor één woord gecompliceerd kunnen zijn - vooral dat specifieke woord. Verandering is eng. Verandering is moeilijk. Het vereist dat we het vertrouwde opzij gooien en hals over kop in het onbekende springen. En verandering kan een mislukking zijn als we experimenteren met nieuwe ideeën totdat we de juiste mix hebben gevonden om onze motoren te starten.

Maar verandering hoeft niet zo ontmoedigend te zijn. Het probleem is dat onze verwachtingen van een snelle en gemakkelijke oplossing ons ontsporen. We denken dat er een soort magie zou moeten zijn - als we iets nieuws proberen, zal dit automatisch onze situaties verbeteren. Als dat niet het geval is, geven we vaak op, hopen we dat het probleem verdwijnt of blijven we harder werken aan een oplossing die duidelijk niet werkt. Laten we dus onze verwachtingen van verandering opnieuw beoordelen en leren hoe we een organisatie erin kunnen helpen. Ik garandeer dat je de volgende keer dat je kraam, veel sneller gaat bewegen.

1. Is uw verandering de moeite waard en mogelijk?

Stel jezelf eerst twee vragen voordat je iets doet : is deze verandering het waard om te maken ? Voor elke wijziging die u aanbrengt, moet u een prijs betalen. Probeer in te schatten of het potentiële rendement de tijd, geld, goede wil, energie en relatiekosten waard is om het te behalen. En:

Kunnen we het Een verandering kan wenselijk en waardig zijn, maar het moet ook iets zijn dat echt mogelijk is. Bedenk of uw team de capaciteit, het oplossingsvermogen, de tijd, het talent en het vermogen heeft om het voor elkaar te krijgen. Vergeet niet dat het uw verantwoordelijkheid is om de kosten te tellen en de capaciteit te peilen voor elke verandering die u wenst te maken voordat u verder gaat.

2. Laat uw leiderschapsteam inkopen.

Als we vastlopen, schakelen we vaak over naar de crisismodus. Snel! Bedenk een oplossing, haal de trekker over en hoop op het beste. Wat is daar mis mee? Slimme leiders denken rechtop, toch?

Nou ja en nee. Snelle aanpassing is belangrijk, maar soms is vertragen belangrijker. Verandering zal niet positief zijn tenzij uw leiderschapsteam gelooft in de nieuwe visie.

Ik heb deze les jaren geleden op de harde manier geleerd toen ik probeerde het veranderingsproces kort te houden. Ik had mijn organisatie lang geleid en had veel 'chips' met de mensen. Daarom dacht ik dat ik een grote verandering kon aanbrengen zonder mijn topleiders te ontmoeten, hen vertrouwd te maken met het probleem en ze allemaal op dezelfde pagina te krijgen. Wat een fout!

De verandering die ik probeerde te stoppen, kwam tot stilstand. Uiteindelijk moest ik me verontschuldigen voor de manier waarop ik dingen deed. En die "chips" die ik had? Ik heb er veel van uitgegeven. Ik heb mijn les geleerd. Als u wijzigingen moet aanbrengen, doorloopt u het juiste proces. Snelkoppelingen leiden nooit naar de moeite van het bezoeken waard.

3. Maak verbetering, niet perfectie, het doel.

We leveren enorme inspanningen om zakelijke veranderingen door te voeren. Wij nemen risico's. We besteden tijd en geld aan het implementeren van iets nieuws.

En daarom willen we dat die veranderingen hun vruchten afwerpen - op grote manieren, niet op kleine schaal. Hoge verwachtingen hebben, is niet noodzakelijk een slechte zaak, tenzij ze totaal onrealistisch zijn.

We komen in de problemen als we denken dat onze initiatieven perfecte oplossingen zullen opleveren. Ik wil je bubbel niet laten barsten, maar raad eens: dat zullen ze niet doen. Dus neem de perfectie van tafel omdat je jezelf en je team gek maakt als je erop staat. In plaats daarvan schiet je op een bepaald niveau van verbetering en meet je resultaten op voortgang, niet op perfectie.

4. Het moet ongemakkelijk aanvoelen.

Intellectueel weten we dat verandering betekent dat dingen anders zullen zijn. Maar om de een of andere reden verwachten we dat het comfortabel is. Laten we echt worden. Als verandering niet een beetje raar aanvoelt, is het niet echt verandering.

Anticipeer op de ongemakken die je team zal voelen en begeleid hen door die moeilijkheden. Schilder van tevoren het beeld voor hen - laat hen weten wat er komt en wat ze kunnen verwachten. Herinner hen er vervolgens aan dat stress, onzekerheid en onrust normaal en tijdelijk zijn. Comfort en geruststelling bieden is een belangrijk onderdeel van uw werk.

5. Evolutie is eenvoudiger dan revolutie.

Maak je klaar om een ​​oordeel te vellen. Hoeveel bent u van plan uw organisatie wakker te schudden? Ga je een "evolutionaire" verandering of een "revolutionaire" verandering aanbrengen? Zorg ervoor dat u het verschil begrijpt, want als u het laatste maakt, kunt u uw mensen beter voorbereiden op een grote omwenteling.

Een evolutionaire verandering is een verfijning van wat al is geweest. U past de manier waarop uw organisatie loopt aan, in de hoop incrementele verbeteringen aan te brengen. Dit soort veranderingen zijn meestal niet erg storend.

Revolutionaire veranderingen zijn anders. Je zet de plek op zijn kop, schudt hem op en brengt de stukken weer samen op een manier waarvan je hoopt dat die grote vooruitgang zal opleveren. Soms is dit precies wat u nodig hebt - misschien was die motor niet meer te repareren. Maar deze veranderingen kunnen alle energie van uw organisatie verbruiken en tot stilstand brengen als u niet voorzichtig bent. Weet waar je aan begint.

6. Verander jezelf eerst.

Als leider kun je geen veranderaar voor je organisatie zijn als je van binnenuit stagneert. U moet zich inzetten voor uw eigen persoonlijke groei als u uw bedrijf door veranderingen en verbeteringen wilt leiden. Je moet doelen stellen, aspecten van je leven bepalen die niet werken en relaties versterken. Je moet lezen, leren en studeren, allemaal in een poging om je visie op je toekomst te versnellen. Onthoud hoe we dit gesprek zijn begonnen: je wilt niet vast komen te zitten. De dag dat u stopt met groeien en veranderen, begint u de geloofwaardigheid als leider te verliezen.

"Uiteindelijk is het belangrijk om te onthouden dat we niet kunnen worden wat we moeten zijn door te blijven wat we zijn", zei auteur en zakelijk leider Max De Pree ooit. Dat geldt voor mij en voor jou, je team en je organisatie.

Als je steeds beter wilt worden, moet je verandering omarmen en kampioen worden.

Inspiratie nodig? Lees deze citaten en neem een ​​deel van de wijsheid van John C. Maxwell over leiderschap op.