Hoe: een mentorprogramma ontwikkelen

Begeleiding door een effectieve mentor kan zowel voor de mentor als voor de mentor professioneel en persoonlijk lonend zijn. Alleen al op professioneel vlak bleek uit een enquête van JPMorgan Chase van het mentorprogramma van de bank dat 87 procent van de protegés een aanzienlijke carrièreontwikkeling meldde als gevolg van het programma.

Maar wat is er nodig om een ​​succesvol mentorschapsprogramma te creëren - of het nu gericht is op werknemers of een gericht op de gemeenschap?

"Mentoring is geen vervanging voor goed management of leiderschap, noch een vervanging voor het juiste ontwikkelings- of trainingsprogramma", zegt Alaina Love, managementconsultant en auteur van The Purpose Linked Organisation: How Passionate Leaders inspirerende winnende teams en geweldige resultaten . "Noch is een mentor noodzakelijkerwijs iemand aan de besluitvormingstafel die pleit voor iemand om een ​​baan of promotie te krijgen."

Gerelateerd: een mentor krijgen en groeien

In plaats daarvan, zegt Liefde, is een waardevolle mentorrelatie 'een vertrouwensrelatie tussen twee individuen - van wie de een meer ervaring heeft in de organisatie dan de ander - en biedt inzicht en begeleiding, en helpt misschien om verbindingen te leggen.'

Hier zijn een paar stappen om een ​​effectief mentorschapsprogramma te creëren:

• Zoek een leider in uw organisatie om het plan te verdedigen, zegt Beth Carvin, CEO van HR-adviesbureau Nobscot Corp. "Dat zal helpen de aard van het programma te focussen, " zegt Carvin.

• Ga op zoek naar mensen die echt gepassioneerd zijn om mentor te zijn. "Ze moeten het niet alleen willen doen om een ​​veer in hun pet te krijgen", zegt Love, maar zien liever de waarde in mentorschap voor zichzelf, de mentee en de organisatie.

• Train mentoren. Definieer hun basisrollen en stel grenzen vast, inclusief vertrouwen. "De mentee moet erop vertrouwen dat de mentor niet zal gaan en zijn supervisor vertellen wat ze hebben gezegd, " zegt Love.

• Identificeer leerlingen. "Kondig niet alleen het programma aan, " zegt Carvin. Neem in plaats daarvan contact op met managers of de mentoren zelf om personen voor het programma te nomineren. Nauwkeurige combinaties zijn misschien wel het belangrijkste ingrediënt voor een succesvolle begeleiding. Onderzoek toont aan dat dit wordt verhoogd wanneer leerlingen deelnemen aan het kiezen van hun mentoren, zegt Carvin.

• Maak een kader voor de relatie . Love adviseert om een ​​verbintenis van één jaar van beide partijen te eisen en een minimum aantal vergaderingen te bepalen, bijvoorbeeld tweewekelijks. "Breng een formeel platform tot stand en laat mensen in de toekomst meer natuurlijke relaties ontwikkelen", zegt ze.

• Begeleid mentoren om beschermelingen te helpen bij het vinden van hun passies. Vraag de mentees naar momenten waarop ze echt opgewonden of vervuld waren. "Accepteer dat het pad dat de senior executive heeft gevolgd misschien niet het juiste pad is voor de mentee, " zegt Love.

• Plan bijeenkomsten voor alle deelnemers om contact te maken en ervaringen te delen. Driemaandelijkse bijeenkomsten voor de leerlingen en een andere voor mentoren kunnen geweldige manieren zijn om voort te bouwen op ervaringen.

• Meet succes. Na verloop van tijd moet een succesvol mentorprogramma het professionele succes van de individuele mentee verbeteren, evenals de werktevredenheid voor beide partijen. "Een succesvol mentorprogramma zou de omzet moeten verlagen", zegt Carvin.

Chris Smith, oprichter

Bedrijf: Arryve, bedrijfsadvies, Seattle

Programma: Medewerkersmentorschap

Hoe het werkt: een drieledig mentorprogramma dat beschikbaar is voor alle werknemers en dat het bedrijf heeft helpen groeien tot 60 mensen in twee jaar.

We zien de onze niet als een afzonderlijk mentorprogramma, maar als onderdeel van het DNA van wat we doen. We zoeken naar mentorattributen beginnend in het wervings- en aanwervingsproces: het vermogen om te luisteren, een honger naar lesgeven; en omdat mentorschap de rol is van een vertrouwde vriend - wat is de likability factor van de persoon?

Honderd procent van onze medewerkers wordt begeleid. Wanneer u wordt aangenomen, krijgt u een zogenaamde buddy toegewezen. De specifieke verantwoordelijkheid van deze persoon is om op te treden als een vertrouwde vertrouwenspersoon, om de nieuwe medewerker zich op zijn gemak te laten voelen, om de persoon te zijn die ze domme vragen kan stellen. Vrienden worden toegewezen via onze HR-afdeling als gevolg van wat ze via het wervingsproces over mensen hebben geleerd. We vragen de buddy's ongeveer drie uur per week met hun mentees door te brengen.

Na een jaar kan de mentee beslissen of ze door willen gaan naar de volgende stap en een mentor toegewezen krijgen, een meer formele relatie gericht op carrièredoelen. Deze persoon kan binnen of buiten het bedrijf zijn - professionals die we vinden via onze persoonlijke netwerken of professionele organisaties. We geven mentoren een budget van een paar honderd dollar per jaar om aan de relatie te besteden. Sommige mensen gaan snowboarden; anderen gaan een paar keer per jaar uit eten.

Het derde type mentor is een loopbaanadviseur. Naast het behartigen van de belangen van de leerlingen, zijn deze mentoren ook verantwoording verschuldigd aan het bedrijf. Loopbaanadviseurs hebben managementverantwoordelijkheden en helpen de mentee jaarlijkse doelen te stellen die vereist zijn voor promoties. Een werknemer kan op elk moment maximaal drie mentoren hebben, hoewel ze er meestal twee hebben.

We moedigen onze medewerkers ook aan om mentor te worden voor professionals buiten ons bedrijf en via gemeenschapsprogramma's zoals Big Brothers Big Sisters.

Ik was twee jaar mentor voor een jonge vrouw. Ze ging heen en weer over of advies geschikt was voor haar, en uiteindelijk verloren we haar - onze best presterende medewerker - als gevolg van mijn steun voor wat goed was voor haar en haar carrièreambities. Maar dat kwam weer rond toen ze ons later in haar nieuwe functie aannam.

Mentoring zorgt ervoor dat mensen zich meer ondersteund voelen. Als ze gelukkige werknemers zijn, zijn de klanten gelukkiger en dat leidt tot meer verwijzingen en meer omzet. We zien een lineaire stroom van hoe mentoring onze bottom line drijft. Mentoring kan ons ook op indirecte manieren ten goede komen, zoals het creëren van nieuwe netwerken, het doorverwijzen van nieuwe werknemers of het stimuleren van een nieuwe klantrelatie. Waarom zou je het niet doen? Er is geen nadeel.

Brian Hamilton, mede-oprichter en CEO

Bedrijf: Sageworks, financiële analyseprovider, Raleigh, NC

Programma: Inmates to Entrepreneurs, opgericht in 2008

Hoe het werkt: Hamilton en anderen leren basislessen voor kleine bedrijven aan gevangenen. Geïnteresseerde gevangenen worden vervolgens verbonden met bedrijfsleiders voor een-op-een mentoring, die persoonlijk en via e-mail wordt uitgevoerd en soms wordt voortgezet nadat de mentee is vrijgelaten.

Ik werd geïnspireerd door verschillende levenservaringen, waaronder een neef die stierf terwijl hij gevangen zat, en ook door met gevangenen te praten terwijl hij een ministervriend vergezelde die met de bevolking samenwerkte. Ik vroeg hen wat ze van plan waren te doen toen ze uitstapten en ze zeiden: "Zoek een baan." Ik dacht: "Jeeze, dat is een handige truc. Het is moeilijk genoeg om een ​​baan te krijgen in deze economie, veel minder met een record. ”

Na een aantal jaren eenmalige cursussen te hebben gegeven om gevangenen te helpen bij het opstarten van goedkope servicebedrijven zoals gazononderhoud en huisschilderen, besefte ik dat dat niet genoeg was. Sommige van deze mensen hadden een vriend nodig om zeer specifiek advies te geven over hun zakelijke ideeën.

Er kwamen woorden uit en mentoren begonnen vrijwilligerswerk te doen; de helft van onze mentoren zijn voormalige gevangenen. We matchen ze op basis van waar ze wonen, plus de ervaring van de mentor en het soort bedrijf dat de gevangene wil starten.

We ontmoeten onze mentoren maandelijks en helpen hen met de gevangenen om te gaan. Het lijkt misschien vanzelfsprekend, maar we praten over dingen als: praat niet met de mentees. Wees jezelf - je wilt niet op straat klinken, maar je wilt ook niet boven mensen praten. Gevangenen raken laag die velen van ons nooit raken, en er is geen onzin met hen. Als hun idee stinkt, vertel het hen dan. Als ze niet doen wat ze zeiden dat ze zouden doen, houd hen verantwoordelijk. De meest effectieve mentoren in ons programma zijn degenen die eerder in de gevangenis hebben gezeten omdat ze weten hoe te communiceren met de gevangenen.

Een van onze succesverhalen is een vrouw die een schoonmaakbedrijf is begonnen en het heel goed heeft gedaan. Een van onze mentoren was zo onder de indruk van haar dat hij haar inhield als onderaannemer voor het schoonmaken van commercieel onroerend goed. Haar mentor, AJ, is een boorsergeant van Marine Corps die je in het gezicht krijgt en je geen excuses laat maken.

Bob Owens, CEO

Bedrijf: O, R & L Facility Services, onderhoud en beheer van commercieel onroerend goed, Orlando, Fla.

Programma: O, R & L Mentoring Executive Forum, opgericht in 2009

Hoe het werkt: Bedrijf begeleidt lokale onderhouds- en managementbedrijven voor vrouwen en minderheden en helpt hen nieuwe kansen te identificeren.

Ons doel met ons directieforum is om vrouwen- en minderheidsbedrijven te helpen niet dezelfde fouten te maken die we 21 jaar geleden hebben gemaakt. We ontmoeten deze bedrijven elk kwartaal en we geven algemeen advies, delen onze P & L-verklaringen, onze methode om projecten met succes te prijzen, onze strategieën voor het genereren van nieuwe klanten en voorbeelden van succesvolle projecten in het verleden.

Het andere doel is om strategische partnerschappen te vormen. In sommige gevallen werken we samen met deze bedrijven aan voorstellen voor de publieke sector. Andere keren werken ze met ons als onderaannemers, wat hen helpt marktaandeel te winnen.

Deze bedrijven zijn in veel opzichten onze concurrenten, maar we beschouwen alle zakelijke relaties als kritische allianties. Soms hebben ze ervaring of expertise die we niet hebben en kunnen we ze gebruiken als onderaannemers. En door deze bedrijven te begeleiden, zorgen we ervoor dat onze partners voldoen aan onze hoge serviceniveaus.

Persoonlijk verlies ik als leider van een groeiend bedrijf soms de voordelen die een klein bedrijf de klant biedt. Het werken met deze organisaties geeft ons een voorsprong op de megabedrijven waar we tegen concurreren.

Naast het directieforum zijn we mentor binnen ons bedrijf; onze supervisors en managers werken actief met elke werknemer om hen te helpen hun loopbaantrajecten te visualiseren. Ze beschrijven de verantwoordelijkheden van elke rol en wat daarvoor nodig is. Werknemers worden op elk niveau bevorderd en het is een onderdeel van het beoordelingsproces voor werknemers om te zeggen waar ze zich over twee, vijf en 10 jaar zien. Dan stuurt het management hen naar die doelen.

Ik heb mensen laten vertellen dat bij hun vorige bedrijven niemand ooit met hen heeft gesproken over allesbehalve een schoonmaker te zijn. Maar we hebben verschillende mensen begeleid die van onderaf zijn begonnen als regionale managers. Ik krijg persoonlijke voldoening als ik mensen zie vooruitgaan en groeien. Het maakt ook deel uit van onze bedrijfscultuur - het maakt ons bedrijf concurrerender op de lange termijn wanneer iedereen nadenkt over succes en groei.