Geef de millennials wat ze willen - geweldige leiders

“Waarom kan ze niet gewoon blij zijn met de baan die ze heeft?” Het is een veelgestelde vraag die managers vandaag stellen - en die ik onlangs ontving tijdens mijn leiderschapsontwikkelingsprogramma. Ik beantwoordde het met een andere vraag: "Wat doe je om haar te helpen haar werk te waarderen?"

Zijn reactie? 'Ik kan niet met haar praten. Veel mensen willen graag in haar positie zijn, maar ze blijft pushen. En ze heeft voor alles lof nodig. Ik ben bang dat als ze haar niet gelukkig maakt, ze weggaat. Waarom kan ze niet gewoon doen wat ze moet doen? '

In één minuut karakteriseerde deze man de huidige leiderschapskloof tussen wat het management doet en wat werknemers willen.

Millennials willen vooral werk krijgen dat als belangrijk wordt beschouwd en dat het moet worden ontwikkeld voor toekomstige mogelijkheden in frequente, tweerichtingsgesprekken met hun leiders. Met de afnemende niveaus van levensduur en loyaliteit van het personeelsbestand, is het duidelijk dat ze niet krijgen wat ze willen.

Veel mensen geven de kloof aan de irrationele verwachtingen van millennials. Maar ik geloof dat het probleem er altijd is geweest - de millennials brengen het gewoon aan het licht.

De ontwikkelaar van Choice Theory, William Glasser, zei dat alle mensen moeten horen, zich nuttig voelen en hoop hebben. Toch remt de aard van hiërarchieën de spontane verbinding en verduistert het belang van individuele bijdragen. In de huidige onstabiele, chaotische werkomgeving genereert minder toegang tot leiders cynisme in plaats van hoop.

Er is een groeiende vraag om het systeem te veranderen, of op zijn minst leiderschapsstijlen te veranderen, zodat mensen aan hun menselijke behoeften voldoen. Al tientallen jaren in mijn leiderschapsklassen, wanneer mensen werden aangemoedigd om te vragen wat ze nodig hadden, zeiden ze: "Ik zou mijn baas daar nooit om kunnen vragen." Nu zeggen ze: "Ik blijf proberen vergaderingen met mijn baas te houden, maar hij blijft herschikking. We hebben al maanden geen goed gesprek gehad. '

De angst om te spreken valt weg. Terwijl boomers en Gen Xers de beperkingen van de hiërarchie tolereerden omdat ze productiever en succesvoller wilden zijn, verlaten millennials liever een baan die niet aan hun intrinsieke behoeften voldoet. Ze waarderen het niet om processen te verbeteren, winst te verhogen en de concurrentie te verslaan als ze zich niet geïnspireerd, inbegrepen, positief uitgedaagd en persoonlijk betrokken voelen.

Al jaren zeggen managementgoeroes dat er een verschil is tussen leiders en managers. Millennials spreken zich eindelijk uit en proberen leiders verantwoordelijk te houden voor dit onderscheid. En leiders moeten luisteren. In slechts 10 jaar zullen millennials 75 procent van de Amerikaanse en Canadese beroepsbevolking uitmaken.

Hier zijn een paar dingen die leiders vandaag kunnen doen om meer humane werkplekken te creëren die medewerkers stimuleren en behouden:

1. Bied ontwikkelingskansen.

Ondersteun voortdurende ontwikkeling door frequente mentoring- en coachinggesprekken te voeren, collegegeldvergoeding en interne middelen voor leren aan te bieden en mensen aan te moedigen hun visie op hun toekomst te verbreden op manieren die ze zich voorheen niet hadden voorgesteld. Behandel training en coaching als onderdeel van de algemene bedrijfsstrategie. Verlaag de financiering voor ontwikkeling niet wanneer u met budgetproblemen kampt; help medewerkers leren en groeien zodat ze kunnen helpen de uitdagingen van de markt aan te gaan.

2. Bevestig voortdurend persoonlijke waarde.

Werknemers moeten weten hoe goed ze het hebben gedaan in relatie tot de mensen die ze aanraken, inclusief collega's, klanten en hun gemeenschappen. Ze moeten weten of ze een positieve impact hebben gehad en dat anderen hun bijdrage waarderen. Ze zullen opvoeren wanneer hun goede werk wordt erkend.

3. Ontwerp samenwerkingsomgevingen.

Creëer omgevingen die een open communicatiestroom in alle richtingen bieden. Laat mensen vrijuit praten, of het nu in de gangen is of via sociale media. Geef ze eenvoudig toegang tot hulpmiddelen en bronnen. Zie jezelf midden in een wiel, met werknemers in beweging om je heen. Meer inspireren dan afdwingen.

4. Vraag om meningen en verspreid optimisme.

Betrek medewerkers zoveel mogelijk bij de besluitvorming. Vraag om hun ideeën en advies. Geef hen controle over de processen en beslissingen met betrekking tot hun taken. Als ze een meer strategisch perspectief nodig hebben, coach ze dan om andere mogelijkheden te zien in plaats van alleen maar negatieve feedback en richting te geven. Zoals ik bij het onderzoeken van The Discomfort Zone heb ontdekt, leren werknemers sneller wanneer ze worden gecoacht om te ontdekken wat er mis is gegaan en wat er nog meer mogelijk is. Neem bij wijzigingen ook de tijd om uit te leggen waarom. Het geven van redenen voor verandering helpt het zakelijk inzicht van medewerkers te ontwikkelen en hoop te behouden.

Leiders moeten hun luistervermogen en hun vaardigheden op het gebied van coaching en emotionele intelligentie ontwikkelen. Naast het bieden van visie, moeten ze de stem van de mensen horen en waarderen.

Als je denkt dat milennials dingen veranderen - wacht dan tot Gen Z zijn wil op de wereld uitoefent. Bekijk hier hoe zij de toekomst van marketing zullen veranderen.