6 Do's en don'ts voor het omgaan met conflicten

Hoe conflicten worden afgehandeld, kan grote leiders snel van leiderschapsverplichtingen scheiden. Arme leiders hanteren conflicten op drie voorspelbare manieren:

1. Ze geven toe.

Conflict is moeilijk en vaak eng. Het daagt ons zelfgevoel, ons zelfvertrouwen en onze veiligheid in relaties uit. Leiders die toegeven tijdens een conflict laten hen verlammen. Ze spelen het veilig om de vrede te bewaren, compromissen te sluiten om ongemak te voorkomen en directe gesprekken te vermijden uit angst voor afwijzing. Deze leiders sturen de boodschap dat conflict slecht is voor relaties en moet worden vermeden.

2. Ze geven ongevraagd advies.

Conflict introduceert een ander soort energie en kan de voortgang verstoren. Het is vanzelfsprekend om het te zien als een overlast die gewoon moet worden uitgezocht. Sommige leiders verliezen het perspectief tijdens een conflict en denken dat het hun taak is om de held te zijn en de dag te redden door iedereen te vertellen wat ze moeten doen. Ze bieden advies en oplossingen zonder uitgenodigd te worden, waardoor grensproblemen en afhankelijkheid worden versterkt. Ze sturen de boodschap dat conflict slechts een probleem is dat moet worden opgelost, en ze denken dat ze het antwoord hebben.

3. Ze geven ultimatums.

Conflicten vloeien voort uit een kloof tussen wat we willen en wat we ervaren. Het is verleidelijk om de mythe te geloven dat anderen verantwoordelijk zijn voor het conflict, daarom zijn zij degenen die moeten veranderen. Leiders die in deze mythe geloven, hebben geen probleem om ultimatums te geven. Ze geloven dat het OK is om mensen te bedreigen als een manier om de kloof te dichten. Ze sturen de boodschap dat angst, intimidatie en manipulatie acceptabele manieren zijn om anderen vorm te geven.

Grote leiders zien conflicten niet als een bedreiging of een probleem. Grote leiders zien conflicten als een bron van energie en een krachtige gelegenheid om te profiteren.

1. Ze gaan open.

Grote leiders zijn niet bang om hun ervaringen met conflicten te delen. Ze stellen zich open voor zichzelf en anderen door het ongemak van conflicten te erkennen. Ze zijn bereid hun emoties en ervaringen een naam te geven en anderen toestemming te geven hetzelfde te doen. Door dit te doen, sturen ze het bericht dat conflict moeilijk is en dat het OK is. Openen heeft het extra voordeel dat vaak diepere verlangens en wensen worden onthuld, waardoor het veel gemakkelijker wordt om de onderliggende oorzaken aan te pakken. Het kan zo klinken:

• "Ik geef veel om deze relatie en maak me zorgen over waar het naartoe gaat."
• “Ik ben ook angstig. Fusies hebben zoveel onbekenden. '
• "Het is OK om boos te zijn."

2. Ze worden nieuwsgierig.

De meeste mensen nemen een positie in tijdens conflicten, wat leidt tot polarisatie. Grote leiders doen precies het tegenovergestelde. Ze worden nieuwsgierig en tonen een niet-veroordelende interesse in hun eigen perspectief en de perspectieven van anderen. Ze maken zich geen zorgen over wie goed of fout is, maar concentreren zich op begrip en leren. Ze willen eerst begrijpen, niet begrepen worden. Ze stellen open vragen, in plaats van uitzonderingen te zoeken of hun eigen standpunt te herhalen. Hier zijn enkele voorbeelden:

• "Welke informatie zou het meest nuttig voor u zijn?"
• “Ik wil graag enkele veronderstellingen bekijken. Mag ik ze met u delen en uw perspectief krijgen? '
• “Ik ben echt nieuwsgierig naar je perspectief. Wil je meer delen? '

3. Ze richten zich op wat belangrijk is.

Veel mensen in conflict raken afgeleid van de echte problemen en proberen zich in plaats daarvan gerechtvaardigd te voelen door in een van de hierboven beschreven vallen te vallen. Ze richten zich zoveel op de inhoud dat ze uit het oog verliezen wat echt belangrijk is. Of ze besluiten dat alles ertoe doet, wat een onmogelijk dilemma voor iedereen creëert.

Grote leiders zijn in staat om een ​​stap terug te doen, perspectief te nemen en kristalhelder te worden over wat er echt toe doet. Ze kunnen het 'wat' scheiden van het 'waarom'. Ze weten dat achter het meeste negatieve gedrag een positieve, onvervulde behoefte bestaat. Voldoen aan die behoefte en het aanpakken van grotere kwesties van respect, waardigheid en emotionele veiligheid zijn sleutels tot duurzame oplossingen. Wanneer principes, grenzen en waarden op het spel staan, kunnen ze zich concentreren op een of twee die het meest relevant zijn. Verschillende voorbeelden kunnen zijn:

• “Uiteindelijk wil ik het vertrouwen van onze stakeholders beschermen. Ik zal alles ondersteunen wat we kunnen doen om dat te bereiken. "
• “Ik kan zien hoe belangrijk autonome besluitvorming voor u is. Ik wil dat in evenwicht brengen met consistentie in resultaten en ik ben voor 100 procent. ”
• “Voor mij komt het neer op transparantie. Ik wil niets doen dat mijn geloofwaardigheid bij de raad van bestuur ondermijnt. "

Conflict is een geweldige bron van energie voor leiders die weten hoe het te gebruiken. Door te leren open te stellen, nieuwsgierig te worden en zich te concentreren op wat belangrijk is, kunnen leiders de slachtoffers van conflicten vermijden en gebruiken voor positieve resultaten.